誰が言ったかより、何を言ったか。でもリーダーなら、誰が言ったかを意識するべし

何を言ったかよりも、誰が言ったかが大事

同じ内容の話をしても、Aさんが言うと「確かにそうだよな」と思うのに、Bさんがいうと「本当にそうなのかな?」と半信半疑になったりすることがあります。

たとえば、○○部長が、「今度、○○工場は閉鎖するらしい」というと、それを聞いていた部下は「え?!本当ですか?それは大変ですね!」などとその内容を信じます。

ところが、新入社員が「今度、○○工場が閉鎖になるんだって」といっても、周りの先輩たちは「本当かよ?!お前、何言っているの?証拠はあるの?」などと最初は疑ってかかるでしょう。

言っている内容は全く同じなのに、一方は信じてもらえて、一方は信じてもらえない。そんなことはよくあります。

権威のある人の発言は影響力が大きい

信じてもらえる場合というのは、大抵、その人に権威があります。○○の専門家とか、○○に詳しい大学教授とか、○○をつくり続けて30年の職人とか、そういう人たちです。同様に、会社の偉い人も社内では権威があるので、信じてもらいやすいです。

ですから、たとえば○○部の会議で、部長が発言すれば、その影響量は絶大です。一方、若手の意見は、軽く扱われます。

でも、いつでも、どんなときでも上司の発言が正しいとは限りません。わかりやすい例でいえば、「最近の20歳代の休みの過ごし方」についてだったら、若手の方が現実的なことをいうでしょう。

このように、明らかに上司より若手の方がよく分かるテーマだったら、若手の意見を聞き入れるでしょうから、特に問題はありません。ところが、そうじゃないテーマでも、実は若手の方が正しいことをいっている場合もあります。それを、会社の階層を基準に誰が正しいかと判断していると、画期的なアイデアを逃してしまうことにもなります。

判断を間違えないためには、誰が言っているかよりも、何を言っているかを重視する

ですから、人の話を聞くときは、誰が言っているかで判断せず、何を言っているかで判断しなければなりません。

部下に対しても同じです。まじめで、一生懸命仕事をしている部下の話は好意的に聞いてしまったりします。一方、やや不真面目で、だらしがなく、時々遅刻したり、ポカが多い社員の言うことは、そういうフィルターをかけて話を聞いてしまうことがあります。評価をするときも、ついつい好意的なフィルターとそうでもないフィルターがかかってしまいがちです。

でも、それが問題になることもあるので、その人の人格で判断したりせず、その内容をよく吟味して、フェアに判断する必要があるわけです。

ですから他者に対するときは、「誰」よりも「何」を重視することが必要です。

一方、自分がリーダー的なポジションにいたらどうでしょうか。

リーダーなら、役職の持つ権限、影響力ではなく、人としての影響力を持とう

もちろん、部下や周囲の人は「何」よりも「誰」で判断すると肝に銘じておくべきです。内容ではなく「その人」を見て判断されると覚悟しておくべきです。

ですから日頃から、「この人が言うんだから間違いないだろう」「この人が言うんだから協力しよう」そう思われるような人になることを意識しなければなりません。そこには「部長」などの肩書きがなくても通用する信頼関係が必要です。

役職には権限があります。権限があると、そこに人格が伴っていなくても、部下は言うことを聞きます。でも、そこでいい気になっていては本当の意味でのリーダーにはなれません。

権限がないところでも、自分に協力してもらえる力がなければ、組織を大きく動かすことはできないからです。それは、たとえ社長であっても同じことです。

なぜなら、社員は聞いたふりをすることがあるからです。面従腹背です。社長には権限があるので、とりあえずは言うことを聞いて、従ったふりをしておくのですが、実際には何もしない。逆らいもしないが、本当に従うわけでもない。こういうことは、どこの会社にも少なからずあることです。

でも、権限を持ってしまうと、自分に本当の力があると勘違いしてしまうんですよね。

ですから、時には、自分は権限にふさわしい人格になれているのか、権限(肩書き)がなくなっても自分に協力してくれるのか。そういうことをチェックし、我が身をただすことも、真のリーダーになるためには必要なことなのです。

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