自発的な社員にするためには

よく、危機感が足りないといわれます。

危機感が足りないから、何かがおろそかになったり、ちょっとした失敗をしたり、売上が上がっていないのに平気でいられたり。。。

そんなことがいわれます。

組織改革の教科書(そんなものはありませんが)にも、まずは、危機感を共有することが大切だと書いてあります。組織改革の原動力は、危機感だということです。現状に満足していれば何も変えようという気にはなりませんが、現状に対する危機感があれば、変革していこうという気になるからです。

その一方で、危機感から出発すると、組織が疲弊するという説もあります。組織改革というのは、すぐに効果が出るものではありません。長期間にわたって、何らかの活動を続けていくことになります。その活動が、危機感を原動力にしていると、エネルギーが枯渇するというのです。

確かに、組織改革は危機感だけでは、うまくいかないように思います。

社員たちの意識改革をしようと危機感をあおるようなことをしても、だんだん効き目は薄れてきます。最初のうちは刺激があるのですが、次第に慣れてきます。そのため、徐々に刺激を強くしたりするわけですが、やりすぎると良いことはありません。

そのうち、不安になったりするからです。

たとえば、最初のうちは、「みんなでがんばれば、この苦況を乗り越えられる!」という程度だったのが、次第に、「いくら努力しても、もうどうしようもないんじゃないか」というような不安に変わってしまう可能性があるのです。

特に、努力しているにも関わらず、思ったような成果が出ないときは要注意です。次第に、やっていることが間違っているんじゃないか、自分たちは無駄なことをやっているんじゃないかと思うようになっていくからです。

そんなところへ、さらに危機感をあおるようなことをいってしまうと、どどどどどっと不安が増大し、モチベーションは下がってしまうかもしれません。

危機感だけではうまくいかない理由の一つは、ここにあります。

やはり、その先に光が見えないと、がんばろうという動機付けにはなりません。

スタートは、危機感でもよいでしょう。でも、その後は、こうなったらいいなと思える、希望のある世界がないと、モチベーションは上がりません。

プロ野球選手が優勝した時のビールかけをしたい、というのと同じような感じですね。辛い練習に耐えて優勝すればいい経験ができるし、給料も高くなる。だから、がんばろう。

そんな感じです。

でも、一番いいのは、努力そのものを好きになることです。

努力そのものというか、今やっている仕事そのものを楽しめるようになることです。

結局は、外発的な誘引は長続きしません。危機感にしても、ご褒美にしても、どんどんエスカレートさせていかないと、満足できなくなっていくからです。

従って、順番からいうと、

「危機感 → ご褒美 → 仕事そのものの楽しみ」

となるように仕向けるのがいいと思います。

最後の段階まで来れば、本当の自発的な社員になっているはずです。

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