6-2:期待しすぎ、しなさすぎ

前職での実績を見込まれて、ヘッドハンティングされたCさん。
マーケティング部門強化のために、活躍を期待されていましたが、思うように活躍できません。
活躍できない理由は、それこそいろいろあります。


一つは、期待しすぎで、フォロー不足。
実力のある人だからといって、大きな期待をすることは仕方のないことです。でも、いくら実力のある人でも、組織が変われば、ただの人・・・とまではいかないまでも、前の会社と同じように仕事をすることは出来ません。
一人でする仕事なら別ですが、大抵の仕事はチームでする仕事です。チームでしないまでも、他の人との連携が必要になることがほとんどです。
前の会社なら、「あ~Cさんの言うことなら」と二つ返事で引き受けてもらえたことも、新しい会社ではそうもいきません。社内での人間関係が出来ていないために、思うように仕事が出来ないこともあるわけです。
本当に優秀な人は、その辺も考えて仕事をするのでしょうが、トップがあまりにも性急に成果を求めすぎると、本人も焦ってしまい、持っている実力を出し切れなくなってしまいます。
いくら実力があるといっても、組織にとけ込む時間を与え、そのお膳立てを、トップがきちんとやっていく必要があるわけです。
「そんなことは分かっている。だから、最初は気軽に出来るようにしてやったのに・・・」
今度は、逆の問題も起こります。
それは、「期待しなさすぎ、気を遣いすぎ、過保護」です。
要するに、環境が変わると仕事をしにくくなるだろうから、しばらくは環境にとけ込むことに重点をおいてもらおうと考えて、重要な仕事を与えないことです。
本人とって、そのような配慮はうれしいでしょうが、その反面、新しい会社で気合いを入れて仕事をしようと思っているのに、その気勢をそがれてしまうような形にもなってしまいます。
かといって、いきなりがんばりすぎると、周りとの摩擦も起こすかもしれないから、最初はほどほどにして、まず会社にとけ込んで、それから力を発揮してもらおう、という考えは間違っていません。
ただ、そのことを本人がどのくらい自覚して、仕事をしているかが問題です。
そのことをきちんと理解せずに仕事をしていると、せっかくがんばろうと思ってきているのに、「この会社での仕事はやりがいがない」と、判断してしまうかもしれないのです。
結局、両者の中間、バランスのとれた、適当なところで仕事をしていくのが良いわけですが、実際にはどうしたらよいか・・・
当たり前すぎますが、本人とコミュニケーションをとりながら、様子を見ながら、適宜やっていくしかない・・・ということになります。
要するに、出来る奴だからといって、放任しておくだけではダメだ、ということです。
「相手の状況を見て、適切な対応をとる」
状況対応型のリーダーシップスタイルをとらなければダメだということですね。

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